Periodiek onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, vloek of zegen.

De één denkt; “we mogen weer”, en de ander denkt; “we moeten weer”. Afhankelijk van hoe je kijkt naar de cyclus van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden ben je een voorstander of tegenstander.

Werkgevers willen vooral rust en voorspelbaarheid en werknemers willen vooral zekerheid, waardering en vertrouwen. Maar veelal leidt de onderhandelingscyclus tot onrust en afstand tussen werkgever en werknemers. De wijze waarop wij het proces van onderhandelen inrichten zorgt ervoor dat we vooral tegenstellingen creëren.

Helemaal nu het economische tij lijkt te keren nemen de spanningen weer toe. Wat mij betreft niet de manier om meer rust, vertrouwen en waardering tot stand te brengen tussen werkgevers en werknemers.

De hele onderhandelingscyclus kun je ook gebruiken om samen (werkgevers en werknemers) eens goed in gesprek te gaan. Bijvoorbeeld over je missie, visie en toekomst van het bedrijf en de werknemers. Of hoe gaan we nu echt met klanten om en welke waarde creëren we nu daadwerkelijk?

Vragen als:

• Wat vinden we belangrijk op lange termijn i.p.v. wat willen we op korte termijn?
• Hoe kunnen we het beste samenwerken ten gunste van ons allen?
Hoe gaan we met elkaar om, wat levert de meeste motivatie en inspiratie op en welke afspraken zouden we daarover kunnen maken?
• Welke basisprincipes/kernwaarden onderschrijven we en hoe geven we daar vorm en inhoud aan via onze regelingen?

Kortom, een verdieping om samen eens goed naar het fundament van de organisatie te kijken, wat ervoor zorgt dat je ook meer samenwerkt aan de toekomst van alle betrokkenen.

Gelukkig zie ik in mijn adviespraktijk dat steeds meer werkgevers en werknemers samen deze uitdaging aangaan. Samen kijken naar oplossingen en overeenkomsten geeft nu eenmaal meer energie dan het aangeven van verschillen en denken in onmogelijkheden.

Er is nog een hoop te winnen op dit terrein en ook deze ontwikkeling gaat met vallen en opstaan. Maar als je het commitment samen aangaat, elkaar begrijpt, waardeert en vertrouwt in goede tijden, kun je ook op elkaar rekenen in mindere tijden.

Werk met plezier,

Gurbe

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden: meer betrokkenheid is meer commitment!

Als adviseur en professioneel onderhandelaar word ik regelmatig ingeschakeld bij arbeidsvoorwaardentrajecten voor grote en minder grote bedrijven. Afhankelijk van de partij die mij inhuurt, bij het ene bedrijf is dat de werkgever en bij het andere bedrijf de OR, heb je altijd te maken met verschillende belangen en verwachtingen. De ervaring leert echter dat in alle gevallen de mate van draagvlak voor de uitkomst bepaald wordt door de wijze waarop het resultaat tot stand is gekomen.

“Het proces is vaak belangrijker dan de uitkomst!”

Verloopt dit proces stroef, gaat het te snel, wordt de achterban er te weinig bij betrokken of worden er processtappen overgeslagen, dan kun je er donder op zeggen dat medewerkers of het bestuur niet tevreden zijn met de uitkomst. En wanneer het bestuur of de medewerkers ontevreden zijn met de uitkomst is het commitment voor die uitkomst ook minder groot.

In de loop der jaren zie je een duidelijke verandering in het verwachtingspatroon rond dit proces van onderhandelen om te komen tot nieuwe arbeidsvoorwaarden of een sociaal plan. Meer en meer willen bestuur en medewerkers vooraf niet alleen invloed op de inzet, maar ook op het proces van de onderhandelingen. En als het even mogelijk is wel men ook invloed op de personen die de onderhandelingen voeren.

Je ziet dus duidelijk een groeiende behoefte om meer betrokken te zijn bij het proces waarbij de verwachting is dat dat verschil zal uitmaken voor de uitkomst. Het kan zijn dat medewerkers meer verantwoordelijkheid willen nemen, maar het kan ook betekenen dat partijen de onderhandelaars steeds minder vertrouwen.

Welke reden het ook is, of grotere betrokkenheid daadwerkelijk een verschil maakt bij de uitkomst is moeilijk aan te geven. Elke onderhandeling staat weer op zichzelf waarbij ook andere invloeden (economische, culturele, tradities, omvang organisatie, aantal vakbondsleden, enz.) een belangrijke rol spelen.

Het blijft evident dat de rol van onderhandelaar niet alleen meer het onderhandelen zelf betreft. Je zult als onderhandelaar ook terdege aandacht dienen te besteden aan het proces en de mate waarin alle partijen inhoudelijk en procesmatig betrokken zijn.

Wat mij betreft een hele goede en wenselijke beweging. Want hoe meer betrokkenheid en gevoel van eigenaarschap, des te groter zal het commitment zijn bij de uiteindelijke uitkomst, hetgeen alleen maar positief zal bijdragen aan meer en betere samenwerking binnen de bedrijven zelf.

Gurbe Wiarda,

Specialist in procesbegeleiding bij arbeidsvoorwaarden

We creëren in Nederland een tegenstelling van “wij tegen zij”.

De wijze waarop we onderhandelen over arbeidsvoorwaarden leidt niet tot de beste uitkomst voor werknemers en werkgevers.

Je zou denken dat je met onderhandelen over arbeidsvoorwaarden op een punt komt waarbij je samen een optimale uitkomst bereikt. Maar zo werkt het meestal niet. Door de wijze waarop onderhandelingsprocessen zijn ingericht creëren we juist veel dualiteit.

We creëren in Nederland een tegenstelling van “wij tegen zij”. Vanwege het traditionele proces van onderhandelen tussen werkgevers en werknemers ontstaat bij werknemers het gevoel dat de werkgever ze niets gunt en ontstaat het gevoel bij werkgevers dat werknemers ondankbaar zijn. Een proces waarbij materieel wellicht tevredenheid kan ontstaan, maar waarbij gevoelens als vertrouwen, waardering en saamhorigheid zwaar onder druk komen te staan.

Dat kan en moet anders. 

Want uiteindelijk is iedereen echt gebaat bij samenwerking, vertrouwen en waardering ten gunste van de doelstelling van de organisatie en dus elkaar. Pas door echt samen te werken, in plaats van elkaar vliegen af te vangen en elkaar onder druk te zetten door een ouderwets proces, kom je tot elkaar.

Wij richten de wijze waarop we arbeidsvoorwaarden tot stand brengen dan ook anders in. De uitgangspunten zijn gebaseerd op de overtuiging dat je met samenwerken (daadwerkelijk alle stappen van het proces samen doorlopen), vertrouwen, waardering en transparantie, meer bereikt en meer gedaan krijgt dan wanneer je blijft hangen in het duale systeem van onderhandelen.

Het proces werkt op basis van drie stappen:

  1. Het begint ermee dat werkgevers en werknemers in projectgroepen samenwerken en inventariseren om te komen met een analyse over: Kernwaarden, uitgangspunten, knelpunten, de markt, de eigen organisatie, toekomstvisies, behoeften en drijfveren van werknemers en werkgevers.
  2. Aan de hand van deze gezamenlijke analyse komen partijen samen tot prioriteiten, mogelijke oplossingen, ideeën, verbeteringen. En dus samen de wensenlijst samenstellen.
  3. Om vervolgens samen op basis van gezamenlijk vastgestelde prioriteiten, kernwaarden en doelstellingen te komen tot de meest optimale oplossingen(afspraken) in relatie tot de knelpuntenanalyse.

Een eenvoudig drietraps-proces wat door ons met succes wordt uitgevoerd. Hiermee wordt  een arbeidsvoorwaardenpakket tot stand gebracht met draagvlak, begrip en commitment. Medewerkers en werkgevers werken oprecht aan vertrouwen, waardering en transparantie, wat ook de werksfeer ten goede komt.

Niet voor elke organisatie zal deze vorm geschikt zijn. Bij veel bedrijven beslist de directie nog graag alleen en daarnaast hebben nog veel werknemers een ingebouwde reserve ten opzichte van directies. Samenwerken is nog lang niet altijd vanzelfsprekend.

Maar als je samen stappen durft te zetten en vertrouwen hebt in jezelf en in je medewerkers zal deze werkwijze bijdragen aan meer groei en ontwikkeling van je organisatie.

Wil je met mij van gedachten wisselen over de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan contact met mij op.

Gurbe Wiarda, specialist in arbeidsvoorwaarden en strategisch HR beleid